Quase nove em cada dez empresas portuguesas admitem que ainda não estão preparadas para as novas regras de transparência salarial, que estão incluídas na diretiva europeia que o país terá de transpor até o próximo verão. Em declarações ao ECO, Joana Brito, da Aon, realça que este é um cenário preocupante, que deve servir de alerta às empresas e aos decisores políticos

.

De acordo com o “Estudo de Transparência Salarial” deste ano da multinacional mencionada, apenas 14% das empresas em Portugal dizem que estão preparadas para cumprir os novos requisitos, enquanto 58% indicam que estão se preparando e 28% admitem que não estão nem um pouco prontas.

Em outras palavras, 86% das organizações ainda não estão prontas para as mudanças nas leis trabalhistas previstas para junho do próximo ano, particularmente a exigência de indicar imediatamente as faixas salariais nos anúncios de emprego. “Esse número é realmente preocupante e deve servir como um aviso tanto para os formuladores de políticas quanto para os líderes empresariais”, observa Joana Brito, consultora sênior de soluções de RH

da Aon Portugal.

“A maioria das empresas ainda está nos estágios iniciais de adaptação, o que pode comprometer o cumprimento dos prazos legais e a credibilidade do mercado português na União Europeia”, argumenta, enfatizando que “é essencial acelerar a preparação” ou correr o risco de “perder competitividade na atração e retenção de talentos”.

Embora Portugal tenha até o próximo verão para implementar essas regras, vários especialistas alertaram que as empresas podem (e devem) começar a se preparar agora.

Quando questionado, o consultor ofereceu algumas recomendações: implementar processos robustos de avaliação de cargos agora, analisar a equidade salarial, considerar a comunicação e o treinamento, revisar as políticas de recrutamento, promoção e benefícios para garantir critérios objetivos e neutros e preparar relatórios.

Por outro lado, o estudo mostra que apenas 22% das empresas têm uma estratégia de comunicação para transparência salarial. Desses, mais da metade (55%) inclui treinamento para gerentes de equipe e 55% têm um plano multifuncional para explicar o tópico a todos os

funcionários.

No entanto, a maioria (78%) ainda não tem uma estratégia de comunicação formal e estruturada. “Isso sugere que uma parcela significativa das empresas pode ainda não estar totalmente ciente das demandas ou, mesmo que estejam, não tenha avançado com a implementação”, diz Joana Brito, em declarações ao ECO

.

Outro dado relevante é que apenas 18% das empresas portuguesas relatam ter realizado uma análise independente de equidade salarial nos últimos 18 meses, em comparação com a média europeia de 24%.

“Este número sugere que, em Portugal, a questão [da transparência salarial] ainda não é uma prioridade tão alta quanto em outros mercados europeus. Isso pode refletir uma menor pressão regulatória até agora, mas também uma falta de maturidade organizacional em relação à equidade salarial”, acrescenta Joana Brito

.

“À medida que a transposição da diretiva se aproxima, espera-se que essa preocupação aumente significativamente”, ela antecipa.

A diretiva europeia, que deve ser transposta até o verão do próximo ano, estipula que os empregadores devem fornecer informações sobre o salário inicial ou a faixa salarial associada às vagas de emprego em anúncios de emprego. Durante as entrevistas, eles serão proibidos de questionar candidatos sobre seu histórico salarial

.

Por outro lado, uma vez ocupados, os trabalhadores terão o direito de solicitar informações dos empregadores sobre os níveis salariais médios, divididos por gênero, “para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo ou igual trabalho”, bem como sobre os critérios usados para determinar a remuneração e a progressão na carreira, “que devem ser objetivos e neutros em termos de gênero”.

Além disso, há uma obrigação de apresentação de relatórios: as empresas com mais de 250 funcionários serão obrigadas a relatar as disparidades salariais de gênero registradas anualmente à autoridade nacional competente. Empregadores menores terão que fazer isso a cada três anos.