Lähes yhdeksän kymmenestä portugalilaisesta yrityksestä myöntää, että ne eivät ole vielä valmistautuneet uusiin palkkojen avoimuutta koskeviin sääntöihin, jotka sisältyvät EU:n direktiiviin, joka maan on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöä ensi kesään mennessä. ECO:lle puhunut Joana Brito Aonilta korostaa, että tämä on huolestuttava skenaario, jonka pitäisi toimia varoituksena yrityksille ja poliittisille päättäjille.

Edellä mainitun monikansallisen yrityksen tämänvuotisen "Pay Transparency Study" -tutkimuksen mukaan vain 14 prosenttia portugalilaisista yrityksistä sanoo olevansa valmistautunut noudattamaan uusia vaatimuksia, kun taas 58 prosenttia ilmoittaa valmistautuvansa ja 28 prosenttia myöntää, ettei ole lainkaan valmis.

Toisin sanoen 86 prosenttia organisaatioista ei ole vieläkään valmis ensi vuoden kesäkuussa voimaan tuleviin työlainsäädännön muutoksiin, erityisesti vaatimukseen, jonka mukaan työpaikkailmoituksissa on ilmoitettava välittömästi palkkahaitat. "Tämä luku on todella huolestuttava, ja sen pitäisi toimia varoituksena sekä poliittisille päättäjille että yritysjohtajille", toteaa Aon Portugalin HR-ratkaisujen johtava konsultti Joana Brito.

"Useimmat yritykset ovat vielä sopeutumisen alkuvaiheessa, mikä voi vaarantaa lainsäädännön määräaikojen noudattamisen ja Portugalin markkinoiden uskottavuuden Euroopan unionissa", hän väittää ja korostaa, että "valmistautumista on ehdottomasti nopeutettava" tai "vaarana on kilpailukyvyn menettäminen lahjakkuuksien houkuttelemisessa ja säilyttämisessä".

Vaikka Portugalilla on ensi kesään asti aikaa panna nämä säännöt täytäntöön, useat asiantuntijat ovat varoittaneet, että yritykset voivat (ja niiden pitäisi) aloittaa valmistautuminen jo nyt.

Kysyttäessä konsultti tarjosi joitakin suosituksia: ota nyt käyttöön vankat työnarviointiprosessit, analysoi palkkatasa-arvoa, pohdi viestintää ja koulutusta, tarkista rekrytointi-, ylennys- ja etuuspolitiikat objektiivisten ja neutraalien kriteerien varmistamiseksi ja laadi raportteja.

Toisaalta tutkimus osoittaa, että vain 22 prosentilla yrityksistä on palkkauksen avoimuutta koskeva viestintästrategia. Näistä yli puolet (55 %) sisältää koulutusta tiimipäälliköille, ja 55 %:lla on monialainen suunnitelma aiheen selittämiseksi kaikille työntekijöille.

Suurimmalla osalla (78 %) ei kuitenkaan ole vielä käytössä virallista, jäsenneltyä viestintästrategiaa. "Tämä viittaa siihen, että merkittävä osa yrityksistä ei ehkä ole vielä täysin tietoinen vaatimuksista, tai vaikka olisivatkin, ne eivät ole edenneet toimeenpanossa", sanoo Joana Brito ECO:lle.

Toinen merkittävä seikka on, että vain 18 prosenttia portugalilaisista yrityksistä ilmoittaa tehneensä riippumattoman palkkatasa-arvoanalyysin viimeisten 18 kuukauden aikana, kun Euroopan keskiarvo on 24 prosenttia.

"Tämä luku viittaa siihen, että [palkkauksen avoimuus] ei ole Portugalissa vielä yhtä tärkeä asia kuin muilla Euroopan markkinoilla. Tämä saattaa johtua siitä, että sääntelypaine on toistaiseksi ollut vähäisempää, mutta myös siitä, että organisaatiot eivät ole vielä riittävän kypsiä palkkatasa-arvon suhteen", Joana Brito lisää.

"Kun direktiivin saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä lähestyy, tämän huolen odotetaan lisääntyvän merkittävästi", hän ennakoi.

EU:n direktiivissä, joka on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöä ensi vuoden kesään mennessä, säädetään, että työnantajien on ilmoitettava avoimiin työpaikkoihin liittyvä alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksissa. Haastattelujen aikana he eivät saa kysellä hakijoilta heidän palkkahistoriastaan.

Toisaalta työntekijöillä on työpaikan saatuaan oikeus pyytää työnantajilta tietoja keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltynä "samaa tai samankaltaista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta" sekä palkkauksen ja urakehityksen määrittelyssä käytetyistä kriteereistä, joiden "on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja".

Lisäksi on olemassa raportointivelvoite: yritysten, joilla on yli 250 työntekijää, on raportoitava vuosittain toimivaltaiselle kansalliselle viranomaiselle yrityksissä rekisteröidyistä sukupuolten välisistä palkkaeroista. Pienempien työnantajien on tehtävä se joka kolmas vuosi.