Les employeurs qui s'implantent au Portugal doivent privilégier le respect du droit du travail, l'utilisation de contrats écrits, la compréhension de la culture locale du travail et l'exploitation des incitations fiscales disponibles.


Comprendre le cadre juridique

L'emploi au Portugal est régi par le Code du travail et la Constitution, qui définissent les droits fondamentaux des employés, notamment un salaire équitable, la protection contre les licenciements abusifs et la syndicalisation. Il est essentiel que les employeurs veillent de manière proactive au respect de ces réglementations afin de limiter les risques de sanctions de la part de l'Autorité pour les conditions de travail (ACT).

Outre les réglementations légales, les conventions collectives spécifiques à un secteur peuvent imposer des exigences supplémentaires, notamment dans les secteurs de l'hôtellerie et de la restauration, de la construction et de la banque. Le respect des conventions collectives applicables est obligatoire et essentiel au maintien de l'intégrité opérationnelle.


Recrutement et immigration : Talents européens et non-européens

Le processus d'embauche dépend de la nationalité du candidat.

Citoyens de l'UE, de l'EEE et de la Suisse : Les ressortissants de ces régions ont le droit de travailler au Portugal sans visa. Ils doivent toutefois s'enregistrer auprès des autorités si leur séjour dépasse trois mois.

Ressortissants de pays tiers : L'embauche de ressortissants de pays tiers est une procédure plus complexe. Elle nécessite un visa de travail parrainé par l'employeur. La demande est généralement soumise par l'intermédiaire du consulat portugais dans le pays de résidence du candidat. Les permis de séjour définitifs sont accordés par l'Agence pour l'intégration, la migration et l'asile (AIMA). Cette agence a remplacé l'ancien SEF.

Le Portugal a également introduit des visas spécialisés pour attirer les talents internationaux :

Le Tech Visa pour les professionnels de la technologie

Le visa pour personnes hautement qualifiées

Le visa de nomade numérique pour les travailleurs à distance *Nécessite de travailler ou de fournir des services à une entité non résidente.


Contrats de travail et période d'essai

Bien que les entreprises puissent conclure des accords verbaux dans certains cas, elles doivent fournir des contrats de travail écrits :

- les personnes recrutées en dehors de l'UE

- les postes à temps partiel

- les postes de direction

- Travail à distance

Spécifier clairement le salaire, les heures de travail, les tâches et les conditions de résiliation dans tous les contrats.

Le contrat à durée indéterminée est la forme d'emploi la plus répandue au Portugal. Les contrats à durée déterminée répondent à des besoins temporaires, tels que des projets spécifiques ou des absences de personnel. Les contrats à temps partiel offrent une certaine flexibilité grâce à la réduction du temps de travail.

Les périodes d'essai dépendent de l'ancienneté dans le poste :

- 15 ou 30 jours pour les contrats à court terme de moins et de plus de six mois respectivement

- 90 jours pour la plupart des employés

- 180 jours pour le personnel technique de niveau intermédiaire, les personnes à la recherche d'un premier emploi ou les chômeurs de longue durée.

- 240 jours pour les postes de direction ou de haute technicité

Pour être valables, toutes les conditions de la période d'essai doivent être fixées par écrit.


Heures de travail, congés et rémunération

Heures de travail : La semaine de travail normale est de 40 heures, avec un maximum de 8 heures par jour. Les heures supplémentaires sont plafonnées à deux heures par jour et à 175 heures par an. Les heures de nuit, les week-ends et les jours fériés sont mieux rémunérés. Les salariés ont droit à une période de repos de 11 heures entre deux journées de travail. Ils bénéficient également d'une pause de 1 à 2 heures s'ils travaillent plus de cinq heures consécutives.


Congés :

Congés annuels : Les salariés ont droit à un minimum de 22 jours de congés annuels payés. Au cours de la première année d'emploi, les congés s'accumulent à raison de deux jours par mois de travail.

Congés de maladie : Partiellement payé par la sécurité sociale après le troisième jour.

Congé parental : Le Portugal offre l'un des congés parentaux les plus généreux d'Europe. Les mères peuvent prendre jusqu'à 30 jours avant et 42 jours après la naissance. Les pères bénéficient de 28 jours au cours des 42 premiers jours. Le congé partagé peut durer de 120 à 150 jours et bénéficie généralement d'une couverture sociale complète.

Autres congés : Le mariage, le deuil, les soins familiaux et les congés non rémunérés sont également disponibles.


Rémunération :

Salaire minimum : 870 euros (à partir de 2025).

La loi portugaise prévoit que les employés ont droit à une prime de Noël et à une prime de vacances obligatoires, chacune équivalant à un mois de salaire.

Avantages supplémentaires : De nombreuses entreprises offrent des chèques-repas, des indemnités de transport ou une assurance maladie. Ces avantages permettent d'attirer et de retenir des employés qualifiés.


Travail à distance et télétravail

La loi portugaise (Teletrabalho) fixe des obligations claires pour le travail à distance :

Les employeurs doivent rembourser les dépenses telles que l'électricité et l'internet utilisées à des fins professionnelles.

Les employeurs doivent fournir ou rembourser l'équipement nécessaire.

Les règles de protection des données et de confidentialité s'appliquent.

Les employés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et protections que les employés travaillant au bureau.


Résiliation et licenciement

Le licenciement en dehors de la période d'essai doit être motivé. Les procédures légales sont strictes et varient en fonction du motif :

Licenciement disciplinaire : En cas de faute, le licenciement suit une procédure détaillée avec notification écrite.

Licenciement objectif : Pour des raisons économiques ou structurelles, il faut consulter les employés. La période de préavis varie de 15 à 75 jours.

Licenciement collectif : Il s'applique aux licenciements de grande ampleur et implique la participation des représentants des salariés et la notification au gouvernement.

L'indemnité de licenciement est généralement calculée en fonction des années de service. Les formules utilisent le salaire de base et sont plafonnées à certaines limites.

Un licenciement illégal peut entraîner la réintégration du salarié et le versement d'une indemnité importante.

Le droit portugais autorise également le licenciement par accord mutuel entre l'employeur et l'employé. Dans ce cas, les conditions - y compris le montant de l'indemnité et le règlement des crédits d'emploi en suspens - sont négociées par les deux parties. En règle générale, cette option ne donne pas droit aux allocations de chômage, sauf dans des circonstances limitées.

Les autorités peuvent légalement requalifier les contrats de service en contrats de travail si les conditions de travail ressemblent à celles d'un emploi traditionnel. Cette requalification peut obliger les entreprises à verser des arriérés de cotisations de sécurité sociale, des indemnités de licenciement et des pénalités.

Les employés peuvent également démissionner, avec des périodes de préavis allant généralement de 15 à 60 jours.


Considérations relatives à l'emploi international

De nombreuses entreprises internationales font appel à des services d'employeur officiel (Employer of Record - EOR) pour simplifier l'embauche au Portugal. Bien que cela permette de rationaliser les opérations, les entreprises doivent être conscientes des risques :

Un EOR peut créer un établissement permanent, ce qui entraîne des obligations fiscales locales.

La propriété intellectuelle peut échoir à l'EOR, à moins qu'un accord de cession directe n'ait été conclu.

Les services d'Employer of Record (EOR) peuvent faciliter la mise en conformité, mais les entreprises doivent examiner attentivement les aspects juridiques afin de limiter les risques potentiels.


Impôts et sécurité sociale

Le respect des réglementations en matière de fiscalité et de sécurité sociale n'est pas négociable.

Impôt sur le revenu : L'impôt sur le revenu au Portugal est progressif pour les résidents, à l'exception des NHR et des détenteurs d'IFICI.

Sécurité sociale : Les cotisations sont obligatoires :

- Employeur : 23,75

- Employeur : 23,75 % Employé : 11%

Les employeurs doivent traiter les salaires tous les mois et les déclarer à la fois à la sécurité sociale et à l'administration fiscale.

Mesures incitatives : Le Portugal offre plusieurs incitations pour attirer et retenir les talents :

Le nouvel IFICI (NHR 2.0) pour les professionnels qualifiés

L'impôt sur le revenu des jeunes pour les employés de moins de 35 ans

Des programmes gouvernementaux tels que +Emprego et +Talento, qui offrent une aide financière pour l'embauche de jeunes ou de chômeurs de longue durée.

Le régime IFICI : Attirer les talents mondiaux

L'Incentivo Fiscal à Fixação de Trabalhadores (IFICI) - introduit pour succéder au régime des résidents non habituels (RNH) - offre un outil puissant aux employeurs qui cherchent à attirer des professionnels internationaux au Portugal.

Champ d'application : L'IFICI s'applique aux professionnels qualifiés qui s'installent au Portugal, généralement dans des secteurs à forte valeur ajoutée.

Avantages : Les personnes éligibles peuvent bénéficier de taux réduits d'impôt sur le revenu des personnes physiques (généralement 20 %) pendant une période limitée, ce qui rend leurs salaires nets plus compétitifs par rapport aux tranches d'imposition habituelles.

Éligibilité : Généralement lié aux professionnels qualifiés qui n'ont pas été résidents fiscaux au Portugal au cours des cinq dernières années et qui s'installent pour travailler dans des fonctions éligibles.

Durée du régime : Le régime est temporaire, généralement disponible pour une période déterminée (par exemple, 10 ans, sous réserve de conditions).

Effet de levier pour l'employeur : Les entreprises peuvent utiliser l'IFICI dans le cadre de leur campagne de recrutement, en soulignant les avantages fiscaux dont les employés peuvent bénéficier. Cela rend l'installation au Portugal plus attrayante pour les talents internationaux hautement qualifiés, en particulier dans les secteurs de la technologie, de la finance, de la santé et de la recherche.

En intégrant les avantages de l'IFICI dans les programmes de relocalisation, les employeurs peuvent compenser des salaires bruts inférieurs à ceux d'autres marchés d'Europe occidentale, tout en offrant aux candidats un revenu net compétitif à l'échelle mondiale.


Culture du travail et attraction des talents

Outre la conformité légale, une compréhension approfondie de la culture professionnelle portugaise est essentielle pour une intégration réussie de la main-d'œuvre.

Culture d'entreprise : Les lieux de travail portugais présentent souvent un mélange de hiérarchie et de collaboration. La prise de décision peut être centralisée. Les relations personnelles jouent un rôle clé.

Canaux de recrutement : LinkedIn, ITJobs.pt, Expresso Emprego et les agences de recrutement locales sont largement utilisés.

Langue : L'anglais est courant dans le monde des affaires, en particulier dans les secteurs de la technologie et de la finance. Les compétences en portugais sont très appréciées pour l'intégration.

Attentes des talents : Les avantages tels que l'assurance maladie, les indemnités de repas et les horaires flexibles sont des facteurs de différenciation importants.

Les erreurs à éviter

1. Ne pas verser les primes obligatoires de Noël et de vacances - il s'agit de droits légaux et non d'avantages facultatifs.

2. Qualifier à tort des entrepreneurs de salariés - les tribunaux peuvent requalifier des contrats, ce qui entraîne de lourds arriérés de paiement et de lourdes pénalités.

3. Ignorer les conventions collectives (CBA) - en particulier dans des secteurs tels que l'hôtellerie et la construction.

4. Mauvaise gestion des procédures de mise à l'épreuve ou de licenciement - des procédures juridiques strictes doivent être suivies pour éviter les plaintes pour licenciement illégal.

5. Négliger les risques liés à l'EOR - se fier uniquement à l'EOR sans tenir compte des questions de fiscalité et de propriété intellectuelle peut entraîner des responsabilités inattendues.

6. Ne pas budgétiser les cotisations de sécurité sociale - les coûts pour l'employeur sont importants (23,75 %) et doivent être pris en compte dans les décisions d'embauche.

Meilleures pratiques pour une expansion réussie

Pour prospérer dans l'environnement commercial en constante évolution du Portugal, les entreprises étrangères doivent.. :

- Privilégier les contrats écrits : Toujours utiliser des accords écrits pour définir clairement les termes et éviter les litiges.

- Consulter des experts juridiques : Demander des conseils juridiques pour les contrats, les licenciements et la compréhension des règles fiscales et d'immigration.

- Rester informé : Tenez-vous au courant des modifications apportées au code du travail, aux politiques d'immigration et aux lois fiscales.

- Tirer parti des mesures d'incitation : Examinez les programmes gouvernementaux et les incitations fiscales qui peuvent réduire les coûts d'embauche.

- Respecter la culture : Reconnaître l'importance des relations professionnelles, d'une communication efficace et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour retenir les employés qualifiés.

En cultivant une compréhension approfondie de la dynamique juridique et culturelle du Portugal, les organisations internationales peuvent constituer des équipes conformes, motivées et performantes, se positionnant ainsi pour une croissance durable au sein de l'un des marchés les plus attrayants d'Europe.


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